手続き

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　　　　　　　　就業規則のネタ
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　　◎　第43回　　　　懲戒の手続き　　　　　　　　2008年7月18日

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こんにちは。社会保険労務士の長谷川です。

今年、“労働契約法”という新しい法律が施行され、会社と従業員との
争いが発生した場合、

　　就業規則がなければ会社は非常に不利

なのは当然として、争いの解決のために、

　　就業規則の中身がどうか？

について問われることが、よりはっきりしました。

したがって、会社にとって、就業規則が本当に重要なものになります。

そこで当メールマガジンでは、会社で発生する様々な問題に対し、就業
規則でどのように備えればいいのか、その方法をお届けしていきます。

　　「就業規則のせいでかえってひどい目にあった！」

　　「うちの会社の就業規則は大丈夫だろうか？」

という経営者の方、また総務担当の方、是非お読みください。

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前回は、

　　“懲戒解雇事由”　

ということで、

　　懲戒解雇事由の規定は必要不可欠ではあるけれども、
　　実際の運用は慎重に行う必要があること

を中心にお伝えいたしました。

今回は、

　　“懲戒の手続き”

についてお伝えしていきます。

※―――――――――――――――――――――――――――――――※

　　今回のテーマ　　　■　懲戒の手続き　■

※―――――――――――――――――――――――――――――――※

以前にもお伝えしていますが、懲戒処分というのは、

　　事業を円滑に運営していくために必要な企業秩序を維持するため
　　　　↓
　　その企業秩序の違反に対し
　　　　↓
　　使用者が労働者に対して課すことのできる一種の制裁罰である

ということで行われます。

つまり、会社は、

　　会社内の秩序を維持するために必要な規律を定め
　　　　↓
　　従業員に対し、その必要な規律を守るよう指示することができ
　　　　↓
　　その規律を守らない従業員に対し
　　　　↓
　　制裁として懲戒処分を行うことができる

ということになります。

——————–

このように、懲戒処分は、

　　「企業秩序を維持するため」

に行うものであるので、当然のことながら公正に行う必要があります。

　「あいつは気に入らないから厳しく罰してやろう」

とか、逆に

　「あいつは言うことをよく聞くから穏便に済ましてやろう」

ということはあってはならないわけです。

会社としては、懲戒処分が公正に行われなかった　といわれることのない
よう、適切な手続を踏んだ上で懲戒処分を行う必要があります。

ただ、そうは言っても、どのような手続を踏むかについては法律に明記さ
れているわけではありません。

しかし、実際に懲戒処分を行おうとする時には、

　　資料または証拠となる書類の収集
　　本人や関係者からの事情聴取

などを行ったうえで、どんな処分にするのかを判断するのが通常です。

特に、過去の裁判の結果などから、

　　懲戒の対象となる従業員の弁明を聞く機会を設ける

という手続きは絶対に必要となります。

本人が弁明を頑なに拒否したということであれば別ですが、本人の言い分
も聞かずに、問答無用で懲戒処分を行うことは避けるべきです。

——————————————————————-

以下、一般的な条文を例示します。

なお、この条文については、必ずしも就業規則で定めなければならない
事項ではありませんが、懲戒処分を行う際には最低でもこのような手順を
踏む必要があるということで、今回ご紹介いたします。

（懲戒の手続き）
第○○条
会社が従業員を懲戒するにあたり、事実関係を調査し、本人から事情を聴
取した上で行う。
ただし、本人が事情聴取に応じないなど特別な場合はこの限りではない。

——————————————————————-

会社によっては、懲戒処分を行おうとする場合に

　　懲罰委員会

といったようなものを招集し、そこで協議をしたうえで懲戒処分の内容を
決定すると定めているところもあります。

懲罰委員会などは必ず設けなければならないものではなく、設けるかどう
かは各会社ごとに決定することになります。

ただし、そのような手続きを就業規則等で定めた場合には、決められた手
続を必ず踏まなければなりません。

つまり、

　　懲罰委員会を開催し、懲戒処分しようとしている従業員の言い分を
　　聞いたうえで、懲戒処分の内容を決定する

と定めているにもかかわらず、
実際には、

　　社長の一存で、懲罰委員会もなく、弁明も聞かずに懲戒処分をして
　　しまう

というような事は避けるべきだ、ということです。

過去には、当然懲戒処分されるべき事案であったにもかかわらず、決めら
れた手続を踏まなかったばかりに懲戒処分が無効とされた判例もあります
ので、注意が必要です。

　　　　　　　　　　　――　第43回　懲戒の手続き　　おわり　――

◇―――――――――――――――――――――――――――――――◇

　　　　　おわりに　　　◆どうでもよくない話◆

◇―――――――――――――――――――――――――――――――◇

ここのところ、教員採用試験をめぐる汚職事件のニュースが毎日流れて
います。

不正に教員になった人を調査して、採用を取り消すなどといっていますが、
これは枝葉末節なことで、不正の依頼をした議員や教員など、そしてその
依頼を受けた教育委員会の職員などを突き止めることの方が重要だと思い
ます。

また、不正の当事者が調査をするというのも変な話です。

さらに、不正に校長や教頭になった人も、処分の公平さを考えれば、クビ
になってもしょうがないと思いますが、そこら辺の話ははっきりしません。
（当事者なので当然といえば当然ですが）

これ以上書くと長くなってしまうのでこの辺にしますが、つっこみどころ
満載です。

来週の今ごろはどうなっているのでしょうか？

—–+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+—–

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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がございましたら、ご遠慮なくお尋ねください。

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弊社では健康保険と厚生年金保険に加入しているのでメモっておきます

入社時に入る保険

健康保険と厚生年金保険に資格取得届を提出します。
受理されますと、各自に保険証が配布されます。

【提出書類】
被保険者資格取得届

【提出期限】
資格取得の日から5日以内

入社後に入る保険

社員が加入する保険に、雇用保険があります。

2008年04月現在、保険料率は　15／1000
事業主負担率が　9／1000　、被保険者負担率が　6／1000
給与(+賞与)＋定期代に上記の料率をかけ、被保険者負担分を毎月給与より控除します。

被保険者についての事務手続き

資格取得届の提出
　１．被保険者となった日の属する月の翌月10日までに提出します。
　２．資格取得届、被保険者証等(新規学卒者等初めて被保険者になる場合は不要)、
　３．確認資料として、労働者名簿、出勤簿(タイムカード)、賃金台帳、雇用契約書、辞令等

※4月1日より社員が入社した場合、5月10日までに労働者名簿と4月分のタイムカード、賃金台帳を提出します。

(時間外労働・休日労働 に関する協定届)の更新

労働時間を申請するに当たり、毎年サブロク協定をきちんと提出しているかどうかを確認します。
会社控と提出用の２枚を作成して、組合または社内の代表社員と、代表印を捺印します。

3月決算の会社様ですと、4月は決算処理に追われていることと思います。
弊社も3月決算ですのでちょっとした嵐です

去り行く前期と、すでに始まっている今期の間のとても忙しい時期。。。
ですが、あたらしいフレッシュな風も入ってきます

そうです、みなさまの後輩の新入社員さんたちです
わたしたち総務ウーマンと新入社員さんの初めての交流は、書類の受け渡しかもしれませんね
下記に弊社で行っている手続きをまとめておきたいと思います

受け取るもの

住民票記載事項証明書
前勤務先の所得税源泉徴収票（前職のある者に限る）
給与所得者の扶養控除申告書及び扶養家族申請書
雇用保険被験者証（前職のある者に限る）
年金手帳
成績証明書(新卒)
卒業証明書(新卒)

会社で用紙を作成し、捺印後提出してもらうもの

雇用契約書兼労働条件通知書(2枚への捺印後一枚を本人に返却)
身元保証書
誓約書
通勤経路届
給与振込口座申請書

新入社員の健康保険加入手続き

資格取得の日から5日以内に、会社で加入している健康保険や厚生年金保険に資格取得届を提出します。
年金手帳に記載されている、基礎年金番号が必要です。
また、支払われる給与の月額報酬も知っておく必要もあります。