休日労働

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　　　　　　　　就業規則のネタ
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　　◎　第51回　　　　休日労働　　　　　　　　　　2008年9月26日

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こんにちは。社会保険労務士の長谷川です。

今年、“労働契約法”という新しい法律が施行され、会社と従業員との
争いが発生した場合、

　　就業規則がなければ会社は非常に不利

なのは当然として、争いの解決のために、

　　就業規則の中身がどうか？

について問われることが、よりはっきりしました。

したがって、会社にとって、就業規則が本当に重要なものになります。

そこで当メールマガジンでは、会社で発生する様々な問題に対し、就業
規則でどのように備えればいいのか、その方法をお届けしていきます。

　　「就業規則のせいでかえってひどい目にあった！」

　　「うちの会社の就業規則は大丈夫だろうか？」

という経営者の方、また総務担当の方、是非お読みください。

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前回は、

　　“時間外労働”　

ということで、

　　　法定時間外労働と所定時間外労働の違い

　　　時間外労働と従業員の健康との関連
　　
などについてお伝えいたしました。

今回は、

　　“休日労働”

についてお伝えしていきます。

※―――――――――――――――――――――――――――――――※

　　今回のテーマ　　　　　■　休日労働　■

※―――――――――――――――――――――――――――――――※

近年、1週間の法定労働時間が40時間（規模や業種によっては44時間）と
なってから、正社員も週休2日の会社が多くなりました。

サービス残業や名ばかり管理職の問題などもありますが、正社員でも、
少なくとも建前上は、毎週ではないにしても週2日の休みがある会社が
一般的です。

もともとは、多くの会社で正社員は毎週1日の休みでしたので、その休日
に会社に出てきて仕事をすればそのまま休日労働となりました。

ところが、週休2日が一般的になるにつれて、

　　休みの日に会社に出てきて仕事をしても、休日労働の
　　割増賃金が出ないことがある

という問題が発生するようになってきました。

ちなみに、

　　　休日労働の場合は　3割5分増し

　　　時間外労働の場合は2割5分増し

の割増賃金を支払う必要があります。

休日労働になるかならないかで、1割の割増率の違いが出てきますので、
会社にとっても従業員にとっても大きな問題です。

そこで、まず　休日労働とは何なのか？　ということを明確にしたいと思
います。

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休日労働とは、文字通り休日に働くことです。

しかし、法律上の休日というのは、単に会社が休みの日を指すというわけ
ではありません。

労働基準法第35条では、休日について次のように定めています。
（要約です）

　・　使用者は労働者に毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない
　
　・　ただし、4週に4日の休日を与えていれば毎週1日でなくてもよい

そして、同じく労働基準法の第36条では次のように定めています。
（要約です）

　・　時間外・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）の範囲内で、
　　　労働基準法第35条に定める休日に労働させることができる

これを簡単にいうと、休日労働とは、

　　労働基準法第35条で定める休日に労働すること

を指すことになります。

——————–

労働基準法第35条では、1週に1日の休日（または4週4日の休日）があれば
OKです。

したがって、

　　1週間に2日の休みがあって
　　　↓
　　そのうち1日働いたとしても
　　　↓
　　残りの1日に休みが取れていれば
　　　↓
　　休日労働（3割5分の割増賃金）の問題は発生しない

　　（ただし、1週40時間（業種・規模によっては44時間）を超えて
　　　働いていれば、時間外労働（2割5分の割増賃金）となる）

つまり、

　　1週間に休みが1日も確保できない
　　（または4週間で4日の休日が確保できない）
　　という場合にはじめて
　　　↓
　　休日労働をしたことになる

ということになります。

ということで、特に週休2日で休みの日に仕事をした場合には、

　　時間外労働になるのか（2割5分の割増賃金）

　　休日労働になるのか（3割5分の割増賃金）

を明確にしたうえで、割増賃金の計算をし、必要に応じて従業員への説明
を行うことが重要です。

このように、法律上の休日労働とは、

　　労働基準法第35条で定める休日に労働すること

のであって、

　　休みの日に働いた場合には無条件で休日労働（3割5分の割増賃金）に
　　なるわけではない

ということに注意する必要があります。

——————–

そして、会社が従業員に休日労働を行わせるには、

　　時間外・休日労働に関する労使協定（いわゆる36協定）を締結し、
　　労働基準監督署に届け出る

ことが必要です。

この協定を締結し、労働基準監督署に届け出てはじめて、従業員に休日労
働をさせることができる、ということになっています。
（この点は時間外労働と同じです）

——————–

また、そもそも休日労働をさせてはいけない従業員がいます。

　　・　年少者（満18歳未満）

　　・　妊産婦（妊娠中又は産後1年を経過しない女性）が請求した場合

このような従業員には、休日労働をさせることができませんので、注意が
必要です

——————————————————————-

以下、一般的な条文を例示します。

（休日労働）
第○○条
会社は従業員に対し、業務上必要がある場合は第○○条に定めた休日に
就業を命じることがある。

2.　前項の休日労働は、従業員代表との書面による協定の範囲内とし、
　　第○○条に規定する割増賃金を支払うものとする。

3.　休日労働を行う従業員は、事前に会社所定の申請書で上司に申請を行
　　い上司の承認を得なければならない。
　　ただし、業務上の都合により事前申請が困難であったと会社が認めた
　　場合のみ事後申請を認めるものとする。

4.　会社は、満18歳に満たない従業員については、労働基準法第35条に定
　　める休日には就業させない。

5.　会社は、妊産婦（妊娠中又は産後1年を経過しない女性）である従業
　　員が請求した場合には、第○○条に定める休日には就業させない。

——————————————————————-

ところで、休日労働については、

　　会社が定める休みの日に働いた場合には無条件で休日労働
　　（3割5分の割増賃金）にしている

という会社もあります。

これは、労働基準法の定めより労働者にとって有利な条件ですから、法律
に違反するということはありません。

ただ、法律上の仕組みを知ると、

　　会社が定める休みの日に働いた場合には無条件で休日労働
　　（3割5分の割増賃金）にしている

というのは、会社からすると経費面でもったいないと感じるようで、

　・　労働基準法第35条で定める休日に労働することを休日労働
　　　（3割5分増しの割増賃金）

　・　それ以外の休みの日の労働は時間外労働
　　　（2割5分増しの割増賃金）

というように変更するというお話になりがちです。

しかし、

　　会社が定める休みの日に働いた場合には無条件で休日労働
　　（3割5分の割増賃金）にしている

という法律を上回る規定は、

　　会社と従業員の契約（約束）

です。

ですから、いくら法律に引っかからないからといっても、

　　会社が一方的に従業員との約束を破って労働条件を引き下げる

ことは、従業員とのトラブルの元になります（もちろん、従業員との合意
のもとで変更することは全く問題ありません）。

したがって、休日労働に限らず、法律を超える労働条件を変更することは、
経営が苦しいなどよほどの理由がある場合を除き、慎重であるべきでしょ
う。

　　　　　　　　　　　　　――　第51回　休日労働　　おわり　――

◇―――――――――――――――――――――――――――――――◇

　　　おわりに　　　◆どうでもよくない話◆

◇―――――――――――――――――――――――――――――――◇

今週は、予定通り麻生太郎氏が総理大臣になりました。

でもまあ、補正予算を組んで解散かすぐ解散かで、早いうちに衆議院選挙
が行われるような様子だそうです。

ここ数年を少し思い出すと、

　年金の問題
　派遣労働者、偽装請負などといった労働問題
　医療制度の問題（特に高齢者向けの）
　社会保険庁の民営化

など、社会保険労務士が関わるところで大きな変化がたくさんありました。

今後どうなっていくのか？　ということは、他人事ではなく自分から関
わっていきたいなと思います。

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今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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