フレックスタイム

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　　　　　　　　就業規則のネタ
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　　◎　第58回　　フレックスタイム制　　　　　　　2008年11月14日

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こんにちは。社会保険労務士の長谷川です。

最近、アメリカ発の金融不安が日本にも飛び火したこともあり、日本の景
気も厳しい状況になってきました。

景気が悪くなると、今まで表に出てこなかった従業員の不満が表面化し、

　　解雇・賃下げなど、労働条件の不利益変更

といった問題だけでなく、

　　サービス残業（名ばかり管理職の問題も含めて）
　　セクハラやパワハラ
　　長時間労働による健康障害（うつ病など）　　

などの問題がますます増えることが予想されます。

このような厳しい状況だからこそ、労働トラブルに備え、予防するために、

　　就業規則を整えて社内の決まりを明確にし
　　　　↓
　　そして社内体制をガッチリ固めて

会社と従業員が一丸となって厳しい状況に立ち向かっていかなければなり
ません。

当メールマガジンでは、会社で発生する様々な問題に対し、就業規則で
どのように備えていけばいいのか、その方法をお届けしていきます。

　　「厳しい状況を何とか乗り越えていきたい！」

という経営者の方、また総務担当の方、是非お読みください。

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前回は、

　　“1週間単位の非定型労働時間制”　

ということで、

　　制度の概要と注意点
　　
などについてお伝えいたしました。

今回は、

　　“フレックスタイム制”

についてお伝えしていきます。

※―――――――――――――――――――――――――――――――※

　　今回のテーマ　　　　■　フレックスタイム制　■

※―――――――――――――――――――――――――――――――※

今回のテーマであるフレックスタイム制は、簡単にいうと

　　出勤時間と退勤時間を労働者自身が決められる

という制度であり、従業員としては

　・　仕事と余暇を両立させ、充実した生活を送ることができる
　　　（いわゆるワークライフバランス）
　・　育児や介護と仕事との両立を会社が支援する方法として利用
　　　しやすい
　・　通勤ラッシュを避けることができる
　・　夜遅くまで仕事をした翌日は遅く出勤するなど、体の負担を
　　　軽減できる

などのメリットが挙げられます。

会社としても、従業員がこのようなメリットを受けることによって、会社
の士気が向上し、生産性が上がり、業績がよくなれば、フレックスタイム
制を導入するメリットは十分にあります。

今回は、このフレックスタイム制についてご紹介したいと思います。

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フレックスタイム制というのは、

本来、労働時間は

　　　　　　1日8時間
　　　　　　1週40時間（業種等によっては44時間）

を超えてはならないのですが、

フレックスタイム制を行うということを

　　　　労働協約または労使協定を締結する

ことで定めることにより、

1ヶ月以内の清算期間と、清算期間の総労働時間の範囲内で、始業・終業の
両方の時刻を労働者が自主的に決定するという条件で

　　　1日8時間
　　　1週40時間（業種等によっては44時間）

を超えて労働することを可能とする、という制度です。

なお、フレックスタイム制は、始業・就業の時刻を労働者が自主的に決定
するものですが、

　　休日は会社が決定する事項

です。

　　いつを休日にするのかまで従業員が決めるわけではない

ので、この点は注意が必要です。

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フレックスタイム制を行う上で締結する労使協定では、以下のことを定め
ることになっています。

（1）対象となる労働者の範囲
（2）清算期間（1ヶ月以内の期間）とその起算日
（3）清算期間における総労働時間
　　（清算期間を平均して1週40時間（業種等によっては44時間）の
　　　範囲内で）
（4）標準となる1日の労働時間
（5）コアタイム（必ず労働しなければいけない時間帯）を定める場合は、
　　 その開始と終了の時刻
（6）フレキシブルタイムに制限を設ける場合は、その開始と終了の時刻
　　（フレキシブルタイム…労働者が選択的に労働することができる
　　　時間帯）

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フレックスタイム制と、1ヶ月単位、1年単位、1週間単位の変形労働時間制
との決定的な違いは、日々の労働時間を誰が決めるのかということです。

つまり、

　1ヶ月単位、1年単位、1週間単位の変形労働時間制では、会社側が
　労働時間を決定するが、

　フレックスタイム制は、従業員自身が自分の労働時間を決定する、

という違いがあります。

この違いをしっかりと理解し、適切に運用できるかどうかが、フレックス
タイム制がうまくいくかどうかの重要なポイントになるものと考えます。

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以下、フレックスタイム制を導入する場合の、就業規則の条文を例示しま
す。

（フレックスタイム制）
第○○条
第※※条の始業及び終業時刻の規定にかかわらず、フレックスタイム制に
関し従業員代表との書面による協定（以下、労使協定という）を締結した
ときは、その対象従業員は、始業及び就業の時刻はそれぞれの従業員が自
主的に決定したところによるものとする。

2．前項の規定にかかわらず、※※時から※※時までをコアタイムとし、
　その時間は必ず出勤していなくてはならない。

3．フレックスタイム制に関するその他の事項は、第1項の労使協定に定め
　 るところによるものとする。

（休日）
第○○条
従業員の所定休日は以下の通りとする。
（1）日曜日
（2）土曜日
（3）国民の祝日及び休日
（4）その他会社が特に定めた日

2．会社は、毎年※※月に、翌年※※月から※※月までの勤務カレンダー
　 を作成し、従業員に通知する。

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ところで、フレックスタイム制度には先にご説明したメリットだけでなく、
デメリットもあります。

まず、従業員が自由に始業・終業時刻を決めて働いた結果、実際の労働時
間が清算期間の総労働時間を超えた場合は、残業時間ということになり、
会社はその分の残業代を支払わなくてはなりません。

残業代が、従業員の実際の仕事に見合っているのかということは、会社と
して非常に大きな問題です。

そして、その残業時間が非常に長い場合に、従業員の健康の維持について
会社としてどのように対応するかということも、あらかじめ考えておく必
要があるでしょう。

また、従業員が自由に始業・終業時刻を決めて働くことにより、全員そろっ
て朝礼をするというのはほとんど無理となりますし、通常の会議はコアタイ
ムに行うようにせざるを得ないという制約も発生します。

さらに、業務上重要な案件であっても、コアタイムでない時間（フレキシ
ブルタイム）に仕事をするよう会社が命じることは難しいという問題もあ
ります。

そして、従業員個々が始業・終業時刻を決めるという状況から、社内の連絡、
連携に問題が生じるということも可能性として考えられます。

——————–

このようなデメリットを回避し、有効にフレックスタイム制を活用するた
めには、会社側はもとより、従業員にも、自分を律するという姿勢が強く
求められます。

そのため、フレックスタイム制を適切に行うには、会社と従業員の両方が、
制度の趣旨をしっかり理解ておく必要があります。

やや否定的な部分についても書きましたが、フレックスタイム制は、通常
の従業員だけでなく、育児、親族等の介護をしている従業員などに適用し
、効果を挙げていくことも十分に可能ですので、様々な状況で導入を検討
することができる制度であるともいえるでしょう。

　　　　　　　　――　第58回　フレックスタイム制　　おわり　――

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　　　おわりに　　　◆どうでもよくないお話◆

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最近、お上が下々の者どもにお金を恵んでやるというというようなニュー
スが毎日のように報じられています。

まあ、総額は2兆円にもなり、大変な額ですが、1軒あたりでは数万円です。
しかも、数年後には消費税という形で高い利息をつけて返せということで
す。

これで世の中がよくなるのであれば誰も苦労をしないのですが、2兆円も
あるなら、多少でも仕事の場を生み出すことに使った方が良いのではない
かと個人的には思います。

—–+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+—–

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

当メールマガジンの内容、その他就業規則や労務管理などについてご質問
がございましたら、ご遠慮なくお尋ねください。

また、ご意見、ご感想などもお待ちしております。
　
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