就業規則のネタ　【第72回】　-基本給について-

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　　　　　　　　就業規則のネタ
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　　◎　第72回　　基本給について　　　　　　　　　2009年4月17日

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こんにちは。社会保険労務士の長谷川です。

日本も含めて世界の多くの国の景気が悪化し、今後もどんどんひどくなっ
ていきそうな雰囲気です。

今後は、派遣社員をはじめとした非正規従業員だけでなく、正社員の労働
条件にも手をつけないと、会社そのものの存続も危ぶまれてくる状況にも
なりかねなくなっています。

そのため、以前にご紹介した

　　中小企業緊急雇用安定助成金

などを利用して厳しい状況をしのぐだけでなく

　　・　賃下げなど、労働条件の不利益変更
　　・　解雇

なども真剣に考える必要が出てくるものと考えます。

このような厳しい状況のなかで、労働トラブルが発生するということは、
会社の存続にとって致命的なものともなりかねません。

そのため、

　　就業規則を整えて社内の決まりを明確にし
　　　　↓
　　そして社内体制をガッチリ固めて

会社と従業員が一丸となって厳しい状況に立ち向かっていかなければなり
ません。

当メールマガジンでは、会社で発生する様々な問題に対し、就業規則で
どのように備えていけばいいのか、その方法をお届けしていきます。

　　「厳しい状況を何とか乗り越えていきたい！」

という経営者の方、また総務担当の方、是非お読みください。

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前回は、

　　“遅刻・早退等の場合の賃金の取扱い”　

ということで、

　　・　ノーワークノーペイの原則
　　・　基本的な賃金控除の方法

などについてお伝えいたしました。

今回からは、数回にわたって、賃金を構成する基本給や各種手当について
考えていきたいと思います。

まず今回は、

　　“基本給”

についてお伝えしていきます。

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　　今回のテーマ　　■　基本給について　■

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基本給というのは、歩合給の割合が多いなどの場合を除き、賃金全体の多
くの部分を占めるものです。

そのため、

　　経営者にとっては、各従業員の基本給をどのよう決めるか？

は、大いに悩むことになりますし、

　　従業員にとっては、自分の基本給がいくらになるか？

ということはとても気になるものです。

基本給は、単に金額の多少だけでなく、従業員が、会社からどのように評
価されているかを判断する指標ともなり得るものです。

そのため、基本給の額が不満で、従業員が会社に文句を言ってきたり、会
社を辞めてしまう従業員が出てくることもあります。

基本給の絶対的な金額が問題となることもありますが、相対的な金額の問
題、つまり、同僚など他人との比較の結果、基本給の額に不満を持つとい
うこともよくあります。

このようなことから、基本給をどのように決定するかは大いに問題となる
わけです。

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基本給について考える上では、まず、

　　最低賃金を下回っていないか？

　　賃金の構成の中に歩合給がある場合、基本給の額が少なすぎるという
　　ことはないか？

ということに注意する必要があります。

最低賃金については、

　　各都道府県ごとの最低賃金

　　産業別の最低賃金

がありますので、これらを下回らないようにします。

賃金の構成の中に歩合給がある場合については、

　　労働基準法第27条に、出来高払い制の場合、労働時間に応じ
　　一定の賃金を保障すべきこと

が定められていますので、一定の賃金が保障されるように基本給を設定す
ることになります。

この、「一定の賃金の保障」については、通常の実収賃金の概ね6割程度と
いうように解されています。

これは、労働基準法第26条で定められている休業手当（事業主の都合で休
業する場合は、平均賃金の6割以上の手当を支払わなければならないこと）
の規定と関連し、概ね6割程度ということになっているとされています。

したがって、通常の実収賃金として想定される賃金の少なくとも6割程度は
基本給としておく必要があるといえます。

もちろん、最低賃金を下回らないようにすることも必要です。

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通常、賃金の構成は、

　　基本給　+　各種手当

というようになっています。

最近は、各種手当の種類を整理して減らし、シンプルな賃金構成にしてい
る会社が多いように思います。

その一方で、基本給を低めにし、各種手当をたくさんつけている会社もま
だまだあります。

そのような会社では、賞与（ボーナス）や退職金の支給額の決定方法に基
本給が密接に関係していることが多いものと思います。

このような会社で各種手当の整理をする際には、賞与や退職金の規定につ
いても合わせて見直す必要が生じてきます。

このように、賞与や退職金の支給をどのようにするのかというところも
チェックした上で、賃金全体の中で、基本給と各種手当の割合をどのように
するかということを検討する必要があります。

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次に、

　　基本給そのものの中にどのような要素があるのか？

ということになりますが、基本給に含まれる要素としては、一般的に以下
のようなことが挙げられます。

　　学歴
　　年齢
　　職種
　　職務内容
　　技能（能力）
　　経験
　　役割　　etc…

このような要素をもとに各従業員ごとに基本給を決めていくことになりま
す。

会社内で賃金表があり、それに基づいて基本給を決めている場合には賃金
表に従い、そうでない場合は、過去の例や期待などを織り込み決定するこ
とが多いでしょう。

ただし、特に中途入社の場合、面接だけで能力を把握するということは、
通常ほとんど困難であり、期待していたほどの能力がないということが、
勤め始めてからわかったということも少なくないので、基本給を決定する
際には、十分な注意が必要となります。

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以下、一般的な条文を例示します。

（基本給）
第○○条
従業員の基本給は、各人の年齢・職種・職務内容・技能・経験・役割等を
考慮して個人ごとに決定する。

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最近、従業員数がそれほど多くない会社でも、人事制度を構築し、人事考
課を行った上で賞与や基本給などを決定している会社もあります。

もちろん、人事制度をつくれば必ずうまくいくというものでもなく、試行
錯誤を繰り返して段々良いものにしていくというものだと思いますが、賃
金や賞与を決定するプロセスを従業員の目に見える形にしていくというこ
とは、今後さらに重要になってくるのではないかと思います。

　　　　　　　　　　――　第72回　基本給について　　おわり　――

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　　　おわりに　　　◆おめでたいお話◆

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今日は、イチローが、これまで張本が持っていた日本人選手の最多安打記
録を更新しました。

以前にも書いた記憶があるのですが、私はイチローと同い年なので、この
ような大記録がうれしいのと同時に、自分も負けてはいられないなという
気持ちにさせられます。

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今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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がございましたら、ご遠慮なくお尋ねください。

また、ご意見、ご感想などもお待ちしております。
　
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