就業規則のネタ　【第46回】　-産前産後休業-

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　　　　　　　　就業規則のネタ
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　　◎　第46回　　　　産前産後休業　　　　　　　　2008年8月27日

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こんにちは。社会保険労務士の長谷川です。

今年、“労働契約法”という新しい法律が施行され、会社と従業員との
争いが発生した場合、

　　就業規則がなければ会社は非常に不利

なのは当然として、争いの解決のために、

　　就業規則の中身がどうか？

について問われることが、よりはっきりしました。

したがって、会社にとって、就業規則が本当に重要なものになります。

そこで当メールマガジンでは、会社で発生する様々な問題に対し、就業
規則でどのように備えればいいのか、その方法をお届けしていきます。

　　「就業規則のせいでかえってひどい目にあった！」

　　「うちの会社の就業規則は大丈夫だろうか？」

という経営者の方、また総務担当の方、是非お読みください。

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前回は、

　　“身元保証”　

ということで、

　　・身元保証の効果、及びその限界
　　
を中心にお伝えいたしました。

今回は、

　　“産前産後休業”

についてお伝えしていきます。

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　　今回のテーマ　　　■　産前産後休業　■

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以前はそうではなかったのでしょうが、最近は、女性労働者が出産・育児
と仕事を両立させることが普通になりつつあります。

そのため、

　　　　　妊娠
　　　　　　↓
　　　　　産前休業
　　　　　　↓
　　　　　出産
　　　　　　↓
　　　　　産後休業
　　　　　　↓
　　　　　育児休業
　　　　　　↓
　　　　　職場復帰（育児短時間勤務なども含む）

という流れが一般的になってきています。

産前産後休業については、労働基準法第65条で、次のように定められてい
ます。

　（1）6週間（多胎妊娠（双子以上）の場合は14週間）以内に出産予定の
　　　 女性従業員が請求したときは、使用者は休業を与えなければなら
　　　 ない。

　（2）産後8週間までは、使用者はその女性従業員は勤務させてはならな
　　 　いこと。
　　 　ただし、産後6週間経ってその女性従業員が請求し、医師が支障
　　　 ないと認めた業務については、勤務させてもよい。

　（3）（休業とは無関係ですが）妊娠中の女性従業員が請求した場合は、
　 　　使用者は、他の軽易な業務に転換させなくてはならない。

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まず、産前の休業は、女性従業員の請求に基づき与えるものです。

逆に言うと、請求がなければ産前の休業は与えなくてもよい、ということ
になります。

産前の休業は、出産予定日から6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から
取得することができます。

その一方、産後については、8週間は就業させてはなりません。

したがって、女性従業員から請求があろうがなかろうが、問答無用で休ま
せなければなりません。

ただし、産後6週間経って女性従業員から請求があった場合については、医
師の意見を聞き、支障のない業務に就かせることはできます。

——————–

出産日当日は、産前産後の休業では、

　　産前

ということになっています。

産後の休業は、出産日の翌日から起算します。

したがって、

　　実際の出産日が予定日より早ければ産前休業は短くなり、

　　　　　　　　　予定日より遅ければ産前休業は長くなる

ということになります。

なお、産前産後の休業期間に対する賃金については、法律では支払うべき
かどうかについては何も触れていませんので、有給でも無給でもかまいま
せん。

——————–

ここまで、産前産後休業について簡単にご説明いたしましたが、すでに
述べたとおり、現在は、

　　産前産後休業に引き続き育児休業を取得する

ことが普通になってきています。

（法律上でも、通常の労働者が請求した場合には会社は育児休業の取得を
　拒否することができません。）

そのため、産前産後休業を単独で考えるということはそれほど多くないと
思います。

通常は、育児休業、そして職場復帰後の育児の支援措置などと一体のもの
として産前産後休業をとらえることになります。

——————————————————————-

以下、一般的な条文を例示します。

（産前産後の休業）
第○○条
会社は6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性従業
員が請求した場合には、産前休業を与える。

2.　会社は、産後8週間を経過しない女性従業員を勤務させることはない。
　　ただし、産後6週間を経過した女性従業員が請求した場合は、医師が
　　支障がないと認めた業務に就かせることがある。

3.　産前産後の休業期間に対する賃金は支給しない。

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上の条文では、

　　産前産後の休業期間に対する賃金は支給しない。

としました。

すでにご説明したとおり、休業期間中に賃金を支払うかは各会社の自由と
なります。

ただ、無給でも、健康保険の被保険者であれば、産前産後の休業期間につ
いて出産手当金が支給されます。

給付額は、標準報酬日額の3分の2となっています。

だいたい、給料の3分の2程度と考えておけばそれほど誤差はないと思いま
す。

産前産後の休業期間中に賃金が支払われている場合の出産手当金は、

　　標準報酬日額×3分の2　－　会社が支払う賃金額

が支給されることとなっています。つまり、会社が支払う賃金額が出産手
当金の額より大きい場合、出産手当金は支給されません。

そのため、例えば、

　　産前産後の休業期間中に、賃金を支払っているために
　　出産手当金を受給できない

ということが発生することがあります。

賃金支払いを止め、出産手当金を受給した方が良い場合もありますので、
心当たりがある会社では一度チェックしたほうが良いと思います。

　　　　　　　　　　　――　第46回　産前産後休業　　おわり　――

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　　　　　おわりに　　　◆どうでもいい話◆

◇―――――――――――――――――――――――――――――――◇

前回の発行から今回の発行まで日数が開いてしまいましたが、その間に
北京オリンピックも終わっていました。

さんざんメダルの期待を煽られてオリンピックに行った選手もいましたが、
けっこうくっきり明暗が分かれたような気がします。

ただ、メダルを取った人（チーム）、とり損ねた人（チーム）の面々を
見ながら冷静に考えると、だいたい実力どおりの結果だったんじゃない
かなと思います。

—–+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+—–

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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がございましたら、ご遠慮なくお尋ねください。

また、ご意見、ご感想などもお待ちしております。
　
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